交流要点：
1、四季度人头净增：在第四季度人头净增还是相对比较稳定的，基本上每个月是在 500~600 之间的净增的人头数，具体还需要核算。
2、12 月以来用工需求的改善：不管是中高端的招聘需求，还是灵活用工的需求，实际上拿 到的订单数量不少，主要还是受到用工企业的用工的风险控制的情绪上的影响，把用人节奏 拖慢。市场需求是一直在往上走的，领导班子 2023 年想干的事就是推动经济发展，只要是 经济要有发展，就会刺激整个的各种类型的企业的员工的需求，会给人力资源行业带来大的 契机。
3、 海外衰退对i nves ti go影响：经济的衰退是一个大的影响范畴，i nves tig o围绕自身专 注的岗位做的比较深，而且在专注的商圈市场占有率也相对比较高，此外加上国内企业积极 往海外拓展有相应的人力资源服务需求，整体还是有很大的空间的。
4、 目前国内外包比较热的潜力行业：最近比较热的几个大的行业，像大健康的生物制药、 研发岗、以及科锐做的高端的智能制造类、能源类的一些行业，细分到岗的话就是汽车制造 业，以及围绕着能源汽车相关的充电桩这类建设，在国内的需求都是蛮旺的。还有一些科技 企业，包括生物制药企业。
5、 周转率高的短期项目是否计入人头数：这一块和人头数不相关。披露的人头数指的是在 每个报告节点的最后一天，我们在册的岗位外包的人员。按小时计的专家类的都不在这些名 单里，如果算上这些外包不止 3w 人。
6、 毛利率：通过技术手段的加持去降低管理的成本，提高整个业务人员的效率，以提高毛 利率，2021年的三、四季度到 2022年的一季度都有一个提升的过程，后面被疫情打断了。 想通过技术压缩自有员工的成本，大概两到三个点之间，从而能带动整个毛利率的提升。近 3-5 年，可以通过技术加持管理的绩效能提高一定的毛利率。
7、 海外收并购：未来计划以 investigo 作为整个欧洲拓展的中心。以香港 AP 作为东南亚拓 展的中心，在看相关周边的标的。
科锐 2022 年经营回顾
科锐上市 5 年以来一直保持不错的增速，收入端的年化增速在 50%-60%之间。归母净利 润的年化增长率在 30%-40%之间。今年大环境比较受阻的情况下，科锐表现比较好。前三季 度的财务报告，科锐营收端和业绩端成绩都比较亮眼。今年一直坚持一体两翼的战略，按照 既定规划加强技术投入，完善技术+平台+服务的全产业链模式，通过数字化转型深度协同线 上线下业务，包括前店后场的布局形成紧密配合。同时深入推进海内外的客户和团队管理的 协同，总体都在推进企业和行业的高质量发展。
1、产品结构:财务报告里面拆解了传统线下业务，包括中高端人才访寻业务，招聘外包 业务，灵活用工业务，其他线下的传统人力资源服务聚合到其他收入板块。受前期疫情大环 境的封控对人员流动，包括换工作意愿以及企业推进招聘速度的影响，使今年的中高端访寻 业务在国内外比较承压，尤其是国内。在四季度政策相对放开后，各行各业的尤其是前瞻性 企业已经开始调整节奏，完成推动 22 年的预算和拖延流程，同时也在积极布局 23 年的招聘 规划。
① 猎头业务：96年科锐开始布局猎头业务线，多年来已经覆盖了各行各业的业务，从 早期的外资企业，跨国企业，民营企业，500强企业，到后续政企事业单位等客户，覆盖了 30 多个行业。每个时间段会有相应的行业引领增长。近年来智能制造，智能汽车，能源， 科技，医药等需求比较旺盛，是增长的引擎行业。每年年初企业都有用人需求和人才流动 的变化。所以预期在 23 年一季度会出现需求的衍生更替，包括人才流动，后续都会体现在 业务的经营表现上。
② 招聘外包业务：科锐在05, 06年首推招聘流程外包业务，做端到端的全流程的招聘 外包，包括前期的招聘流程设计、组织人才的设计到后续人选的入职，流程的推动，以及过 程中人力资源供应商的管理。这一类业务客群都是以跨国、大型企业为主。今年的招聘流程 外包财务表现并没有处于增长状态，主要是因为今年大环境下.企业的正式招聘量没有以 前多.一定程度转移到了灵活用工上。随着大环境挑战的出现，很多大企业将一些编制内 的岗位移到灵活用工上来增强组织的灵活性，包括用人的灵活性。科锐也基于RPO和很多大 客户有深入合作.进一步挖掘用户的需求.如高端招聘.灵工.技术咨询服务的需求都会 协同到业务部门上.这一部分的收入不会体现在RPO上。对于RPO的服务会体现到其他服 务的报表里。今年仍然会借助RPO的服务继续挖掘大客户的潜在价值。
③ 灵活用工：科锐从06年开始布局灵工板块，也是线下服务的大板块。最早期区别于 猎头等服务，灵工是按照岗位做，而不是行业。科锐灵工区别于猎头的行业布局是按岗位划 分，因为岗位韧性更强，可以跨行业跨区域，布局灵工岗位时会结合科锐过往积累的人才资 源，也会看市场需求的变化。从早期销售类到办公室白领岗位，到近几年的高科技以及传统 企业数字化转型时需要的技术研发人才，也开始技术研发人才的布局，科锐都在结合自身资 源以及市场做变化做相应布局。因为今年来技术人才的需求大，招聘难度高，管理难度高， 基础工资高，所以相应的服务费会更高，收费更高，所以今年在加强技术研发人才岗位的 占比。前三季度灵工岗位外包的在职人员人数没有太大变化，从年初 31700 余人到 9 月 30 日的32100 余人。但技术研发人员的占比从年初不到 50%增长到三季报的 52.7%。第四季度 也坚持前期的深入推动的变化.外包在四季度会有相对稳定的变化趋势.每个月会有 400-700人的增长.年终的具体数据还在核算。但是整体可以看到随着布局，企业在政策放 开后的需求的释放，可以看到灵工处在高速增长趋势上。今年主要通过流程优化.技术投 入加速灵工周转效率.可以承接更多的短期项目.得益于HR0系统等的自研的外包人员考 勤系统（入职离职、考勤发薪、和客户核对账单），以及CPS系统加速招聘时人岗匹配的效 率。通过技术手段进行预判相应的项目结束，然后从C端找到相应的人才紧密衔接到相应 的项目上，也可以通过技术手段看到相应的项目有哪些需要承接，在招聘端有快速响应， 整体灵工连招代管的响应速度和质量都有提升，整体收入也有增长。所以在短期项目数量 增加下，灵工也有一个不错的增长，所以未来还会继续做短期项目以及提高高附加值岗位的 占比来推动灵活用工的增长。
④ 技术服务：从上市以来一直坚持加大技术投入.在核心产品，生态服务平台上持续深 耕。今年前三季度在技术投入达到1.146亿，对内在持续加强数据分析包括人工智能，信息 安全的基础建设。21 年通过非公开发行的募投项目募资5. 6亿，用于数字化转型，人力资 本平台建设，以及集团信息化升级建设。在信息化建设在不断升级技术和产品，在技术上已 经打通了多个云服模块，建立了多云架构，在降低成本的同时增加了多种产品研发效率。产 品上也在持续升级，市场决策是数据产品以及按岗位标签对区域、行业、市场进一步分层。 在跨区域组织管理信息化要求提升的背景下，三季度全面上线了猎头，RPO，灵工等业务运 营看板，结合业务线特性通过CPS, HCM系统主数据建设，来提高管理，财务标准化的水平。
对外技术产品上不断创新，升级垂直招聘平台、人力资源产业互联平台、以及人力资源 管理 saas 等新技术产品，再进一步完善整个产品的矩阵，丰富产品功能。我们的人力资源 产业互联平台禾蛙在今年有越来越多的同行伙伴入驻。在三季报的时候有跟大家介绍，我们 平台上链接的生态合作伙伴已经超过 9000 家，入驻的招聘顾问和劳务经纪人也达到 85,000 多个，这些生态合作伙伴和劳务经纪人在平台上不断的进行接单和发单的动作，把他们手上 的b端和c端的资源，借助平台的力量进一步的激活和聚合。我们也在通过技术的升级，在 接单侧、发单侧还有平台运营侧，不断的完善产品的功能，另外也在产品矩阵上去做了相应 的一些设计。一方面我们有禾蛙交易平台，在上面去不断的跑需求和交付以及整个交易流， 同时我们还有禾蛙盒子，一个信息流平台，上面发布了聚合的人力资源企业他们的擅长的方 向和基本信息来帮助整个企业需求端，我们的行业端能够快速的了解这些企业的擅长的点。 此外还通过迅致加盟体系，给我们的生态合作伙伴做赋能，把科锐优秀的管理能力、招聘能 力，以及平台上的需求和交付端的资源，通过迅致加盟，赋能给加盟伙伴。总的来说.禾蛙 今年无论是在各种经营数据上.还是在于财务表现上都有几倍的一个增长.未来也能够预 期到随着整个产业它的平台的使用习惯的养成.包括平台给大家带来的赋能的效应.这些 综合影响下.一个平台的收入在未来一定会超过线下自有的猎头团队.这个是在产业互联 平台上看到的趋势。
此外我们在垂直招聘平台上，不同领域的系列的产品也在不断的向前，包括针对大健康 领域的医脉同道，针对术科领域的术科同道，零售领域的零售同道等等这些垂类。在 2020 年的时候，围绕着大健康这个领域，我们对线下业务，包括猎头、RPO、灵活用工，包括线 上的平台去做了相应的整合，加强整个线上线下业务的协同。在拓展垂直商圈的时候，包括 一些以大健康为核心产业的地域的时候，医脉同道起到了非常关键的作用，很快速的聚合了 当地的大量的企业的需求，聚合到平台上来之后，可以把相应的一些需求迅速内化给线下的 招聘团队，由我们的自有团队去做交付，我们自己吸收不了的，也会同步到产业互联平台禾 蛙上，由生态合作伙伴去做交付，整个就形成了线上的一个流量的聚合，然后到线下的整个 交互的招聘流程的一个闭环。可以从数字上看到，医脉同道在大健康的垂类领域上有了非常 不错的影响力， 930的时候医脉同道的月活已经超过了47万，聚合的平台上的大健康领域 的候选人也超过了95万，已经在大健康的垂类领域上形成了非常不错的影响力。基于流量 的聚合效应，在 22 年的下半年，做了商业化的一系列的布局，推出线上的订阅产品，也在 做商业化的一些试点。同时也在通过平台给一些客户做线上的宣讲，直播待岗，包括一些校 招雇主品牌的建设等，这些形成了流量聚合效应。后续也期待医脉同道以及其他的同样系列 产品，能够在对应的垂直领域发挥作用和影响力。
⑤ 国际化：我们其实做国际化是相对比较早的，从2000年代随着客户的需求布局了香 港，然后走向东南亚、新加坡、马来西亚，最后走向了欧美。到目前为止，我们已经在海外 的 7个国家，有12 个分支机构，在业务的布局上已经超过了 50 多个国家和地区。在 2022 年的整体表现里，我们海外的增速一直是非常亮眼的，也给公司集团整体的增长带来了很强 的驱动因素。像英国investigo公司.从21年的下半年开始.始终保持着50~70%的非常高 速的增长。它背后的一些增长的原因和驱动因素。一方面从外部环境上.从21年下半年整 个海外疫情常态化之后，海外的用人的需求爆发性增长。此外像英国脱欧后，它的用工相对 比较紧俏的情况下，人员的工资成本也会有相应的上升。同时在这样供求关系比较紧张的情 况下，对于科锐这样有很大招聘能力优势的企业是非常利好的。我们在这个过程中承接了非 常多的订单，也做好了很好的交付。所以整个海外的业绩增速表现非常不错，但我们内部的 一些布局，包括一些管理流程的优化以及海内外团队的协同，这些更会是驱动海外团队在整 个大环境下能够抓住机会，保持快速增长的原因。海外团队包括像investigo,做的会非常 的专注聚焦。一方面在岗位上，从最开始做财务变革战略类型的这些岗位，到后续通过海内 外团队的协同，开始做医药，然后一些高科技类型的岗位，我们在岗位的布局上是非常专注。 此外在区域上也做得非常专注，不断的深挖。我们围绕着伦敦，以及伦敦北部的一些区域， 不断的拓展它的垂直商圈的一个市占率，所以整体是在岗位和商圈的一个布局上做一些深入 的挖掘。同时在管理上也通过管理方式、策略的互相的学习，因为国内我们比较早的提出前 店后厂的策略，海外团队也在吸收前店后厂的策略的优势。同时也在学习 investigo 他们的 一些比如说垂直商圈的布局的策略，也会有一些管理人员的交流等等，这些都推动着海外团 队的整个管理能力的提升。2022 下半年的时候，做了进一步的增资收购，从原来 52.5%的股 权占比，进一步收购了 10%，过程当中也在加强海外团队的管理，包括激励的计划，这些也 都在推动着海外团队有更强的工作积极性。所以今年海外整体依然会保持着非常不错的增 速.也是会延续着这个趋势继续发展.这个是我们在国际化上的一些布局以及考量。
Q&A：
Q：四季度公司灵活用工业务的人头数增长情况如何？ 单凭灵活用工业务本身，在第四季度人头净增还是相对比较稳定的，基本上每个月是在 500~600 之间的净增的人头数。
Q：通用岗位的人数是否在四季度放开以后有一个比较好的改善？ 科锐国际的灵活用工业务分了三大类的岗，有一类是通用类的销售、营销类的岗，还有一类 是专业白领类的，比如说HR、财务、法务、战略变革助理类的岗。另外是包括IT研发、技 术研发的各类研发类的岗。实际上根据战略的调整，在22年三季度之前，所有技术研发类 的岗在人数占比上已经超过了53%，剩下的 47%是通用类的岗位以及专业白领岗。未来的增 长趋势上来说，因为灵活用工业务线是按照岗位去划分的，每个行业，每个系统，每一个业 务单元都有业绩增长的指标和整体要求，所以在数量上不管是通用类的、专业类的还是技术 研发类的都是往上走的趋势。
Q： 12月份以来用工需求是否观察到明显的改善？
国内疫情防控政策是 12 月突然转变的，过去的第二第三季度，企业用工情绪上其实还是受 到很大的影响的。真正从需求的角度讲，不管是中高端的招聘需求，还是灵活用工的需求， 实际上我们拿到的订单数量不少，但是收入的增长表现没有 21 年那么强劲，主要还是受到 用工企业的用工的风险控制的情绪上的影响，它把这个节奏给拖慢了。市场需求是一直在 往上走的，包括人力资源整个产业，在过去的这几年已经看到进入一个快速发展的快车道， 只不过是 20 年的上半年疫情，22 年疫情防控政策，包括海外的战争以及中美贸易战的影响， 给大家整体上带来悲观情绪，所以增速上受到一定的影响。但是现在12月份整个国内的大 的政策上的节点都已经完成。我们的领导班子2023年想干的事就是推动经济发展.只要是 经济要有发展.就会刺激整个的各种类型的企业的员工的需求.会给人力资源行业带来大 的契机,这是从大的需求角度来讲。从自己科锐的客户角度来说，还是依然在深挖自己的 大的客户的招聘的需求，以及在不断的围绕着商圈垂直这个策略，在锁定的目标商圈上，能 快速的通过技术平台和各类的技术手段，去丰富长尾客户资源，在这个商圈里面去锁定目标 的专精特新类的企业，作为未来业务增长的新的增长点，这是我们的大方向。大趋势是这 样一个趋势，从整个公司业务的部门的和客户的用人，包括我们年底也在做预算，觉得明年 在需求端还是会有比较放量的过程。
Q：目前招聘业务企业的录用流程是否有明显缩短迹象？ 从推动原有项目的订单上来看，能感觉到有一些客户在执行去年的预算的过程中有加速的过 程，但是也发现了企业年底岗位有所调整，出现了一些新的用工的岗位。比如他有一些原来 不想持续发展的岗位，出现了一些人员减少，在新的一年作为战略目标的发展的产品线或者 业务线上，又有一些新的岗位再推出来，有这样一个年底转换过程。所以我们也会随着客户 的用工需求不断的调整我们的战略的目标方向，提高真正优势的岗位的市场占有率。
Q：对于海外尤其是investigo那边可能面临着经济衰退，还有海外就业环境的可能恶化， 这部分的影响公司怎么看，如何应对这方面的风险？
investigo有一点做得非常好，围绕着自己专注的岗位做的比较深，而且围绕自己专注的商 圈市场占有率也相对比较高，他会非常有选择的做自己优势所在的这些岗。investigo就做 4大类的岗。生物制药类，战略变革类，财务类以及高科技的一些研发类的岗，他只做这4 类，其他岗它基本是不碰的，就围绕自己专做的不断的做深，做强。实际上从我们收购它， 从18年开始到23年.已经五年时间了，其实它在围绕自己深度的岗位上不断的在做市场占 有的一个提升。整个的增长还是蛮不错的。22年这一年呢，它出现了一个非常快速的发展。 刚才我给大家分析的原因，首先，和这个市场用工的人力成本上升有一定的关系，和去年年 底疫情常态化导致的用工反复问题也有一定关系。另外一个就是，从欧美的市场来说，整个 的人力成本是在提升的。因为我们不管是做招聘服务还是灵活用工服务，我们加成服务费用 率都是以人工成本为基数。其实这样也会带来一定收入的增长。
经济的衰退是一个大的影响的范畴。在整个人力资源服务的市场里面，会有各种各样不同的 人力资源供应商，①我们在自己专注的岗位和领域上一直围绕着整个市场上有需求和热点 的岗位上在做布局和拓展。这点来说对于我们业务的增长本身没有特别大的坏影响。我们会 绕新的需求点不断调整我们的业务结构以及岗位结构，这是我们的一个措施。②包括我们 最近也在和一些投资界的专家在分析整个国际态势的问题，包括我们中国企业的一些发展以 及外资企业在中国的投资。我们觉得整个中国的市场上，也看到了一些中国大的投资企业在 做海外布局，还有快速发展的能源类的企业，高科技企业，或者是生物制药类的企业都有自 己的品牌再向海外去拓。这块也都是我们未来的增长点。我们国内和国外的机构会产生一些 在交付和业务上的协同。③另外在中国相对稳定之后，外资企业之前在中国的投资，尤其 是一些大的企业引领周边的一些组装类零部件类的企业在华的投资，其实我们觉得23年， 24年还会有一个增长的过程。只要是有在华发展的需求的产业进来，它对人力资源的招聘， 人员管理的需求就会提高。所以在这几个维度上我们觉得不管是国内还是海外我们都是能看 到更多的业务发展的机会的。
Q: 关于需求的复苏，具体分布在哪些行业？增长的行业是高端制造还是过去受损比较严重 的线下零售，亦或是新能源一类的新兴产业在贡献业务的增量。
刚才前端介绍的时候提到了，我们实际上围绕着最近比较热的几个大的行业.像大健康 的生物制药、研发岗、以及我们做的高端的智能制造类的，就是属于我们大工业组的制造业 的转型这块、以及我们在能源类的一些行业，细分到岗的话就是汽车制造业，以及围绕着能 源汽车相关的充电桩这类建设，在国内的需求都是蛮旺的。还有一些科技企业，包括生物制 药企业。在出海的过程中，我们也得到了一些中国企业在海外的一些招聘和需求。因为中国 的大型企业也在往全球化去做，那也需要我们这样跨国的服务公司，需要我们当地的员工去 帮它做人员引进和人员管理。我们也是在围绕我们自己的资源优势，在国内和国际上能相通 的一些行业或者岗位上做更深的布局。
Q: 关于过去一直提到的短期项目提高灵活用工的周转率，业务的细节是怎么样去实现的？
2023年的周转率会比2022年有进一步的提高吗？未来疫情病例数的波动会不会使做快周转 的项目迎来一个比较有利的环境？
这个问题其实是我们在过去的一年思考和践行的一个增长点。 我们在研究英国 investigo 公司的时候也一直在思考，这个公司锁定的商圈不大，然后整个灵活用工的人头 增长也不快，但它的收入有一个很好的增长，除了人工成本之外，一个很大的因素就是它的 转换效率比较高。在欧洲或者日本做的比较好的灵活用工的企业，它依托自己强大的系统的 管理，和客户之间使用比较通畅的系统来解决它整个运转的效率，从而带来收入端的增长。 其实我们一直在研究这个大方向，在国内来说我们有一些有利的因素，就是我们在国内能看 到更多的岗位适合科锐去做，那之前有一些不利于科锐的地方就是我们现在国内市场很难把 我们这个灵活用工客户的这个考勤、用户管理系统和科锐内部的系统统一。基本我们派出去 的人在我们自己内部使用一个HR0系统，但是客户它有自己的一套人员管理系统，都需要有 一个对接的统一过程，这是在做大项目的时候遇到的一些问题。那我们只能围绕着我们自己 能力所及的地方去提高转换。实际上，转换率越高对我们外包的业务供应商的招聘效率要 求也越高。就是我要有足够快的供给能力，有足够大人选的数据库资源。科锐围绕着客户 的需求资源，二十六年来也一直围绕着各个岗位各个行业候选人的资源在系统内部做梳理。 这是我们在现在所有的数据库里面做数据分析的优势所在。如果刚好是我们数据库里面积 累的优质资源，那我们通过岗位外包速推就可以提高交付的效率。那我们再通过技术的加持， 实际上科锐一直在升级招聘系统，HCM候选人管理系统，包括我们刚才提到的在灵活用工这 一块也在自主研发自己的 HR0 系统。技术的加持可以不断的优化招聘节奏以及用工管理的人 效。只有这两块通过技术产生赋能，才能更好、更快速的去接一些短周期的项目。那随着我 们技术的不断升级，我们实际上有一个更好的匹配和交付的能力了。未来我们还会在这个点 上不断的去深挖，通过它来提高整个运营的效率。反映在财务报表上大家可以看到在A股的 上市公司在灵活用工这个业务上，我们有用开票作为一个收入。那按照我们整个岗位外包人 员的人工成本作为直接成本。还有一块就是针对项目自有员工的人工以及费用都要算在整个 项目的成本里面做毛利的抵扣。我们现在想压缩的是自有员工的成本.大概两到三个点之 间.从而能带动整个毛利率的提升。
Q: 这类短期项目或者快周转项目具体的应用场景是哪些？是不是主要集中在一些偏技术 类的业务上？这种短期的项目的合同形式是怎样的，合同周期多长？
高周转的岗位都很多种。我们做的白领类的专业岗位也有这种高周转，比如说，我们可 以临时替一家公司找到一个报表分析的财务人员；或者我们向写字楼里提供按天或周计算的 行政助理人员或前台人员，其实都属于一个短周转的项目；包括比较常见的专家服务，也是 一个按小时计的高周转的项目。
这个签署合同也不完全一样。灵活用工的概念是区别于和企业用工方签订的劳资合同， 凡是不和用工企业签订劳资协议的都属于灵活用工。我们做的大部分的长期的岗位外包是 需要和人力资源公司签署劳动合同然后再派到企业用工现场，还有一些短期项目的专家或 者特殊岗位可能不需要和客户签合同.也不需要和人力资源公司签合同,它可能是本身自 己注册的一个个体工商户或是它本身就是一个其他企业里面任职的专业管理人员或者技术 人员。这样的话通过我们灵活用工的平台.可以给它提供一些额外的工作场景，这也属于灵 活用工。所以要分两块去看，需要与人力资源公司签署劳动合同的偏长一点周期的岗位来 说，我们签劳动合同的时候都是按照劳动法签两年加一天的至少这样的劳动合同。这种项 目我们内部其实有一个非常标准的封控管理系统。
如果这个项目我签一个月或者三个月，结束以后我们会无缝把它从现阶段项目转到跟它 相似的需求场景的客户。这就是我们通过候选人互推的方式提高它的周转。比如说我们之前 做的华为云，华为云推的那些基础研发人员到期之后我们会给他们推到阿里云，百度云这类 同样需求技术人员的项目上去，这是我们一个转化的过程。到目前为止，和科锐国际签署劳 动合同的外包员工，我们基本上都能通过客户的吸收，内部招聘转化，以及我们的项目衔 接给它做到无缝衔接。还真没有出现过项目结束了，员工还留在科锐这边的现象。
Q: 在周转率提升的背景下，是不是对毛利率在2023 年有一个积极的预期呢？
我们财务上一直在跟进指标，在 2021 年 6 月份开始，我们都在测算各个产品线毛利率 提升的模型。通过我们技术手段的加持去降低管理的成本，提高整个业务人员的效率，以提 高毛利率。这一块我们都有追踪的，如果详细看我们的报表，会在2021年的三、四季度到 2022年的一季度都有一个提升的过程。只是到了 2022年的第二季度，出现了疫情的管控封 控，对整个业务的发展造成了阻力。我们觉得到2023年恢复正常之后，我们这个逻辑依然 成立，在短期之内还是可以达到这样的效果，因为整个灵活用工这个场景在国内亦然处于快 速的释放，需求也处于扩大的过程中。我们在这个过程中，依然围绕着强势和差异化的岗位 在市场中做优势竞争。未来可能到整个灵活用工业务的发展成熟周期的时候，就会是一个很 稳定的毛利率的结构了。近3-5年发展期的时候.我们还是觉得通过技术加持管理的绩效 能提高一定的毛利率。
Q: 短期的高周转类项目像专家咨询业务，像翰林派会计入灵活用工的人头数吗？
这一块和人头数是不相关的。我们给大家披露的人头数指的是在每个报告节点的最后一 天，我们在册的岗位外包的人员。按小时计的专家类的都不在这些名单里，如果算上这些不 止 3w 人。
Q: 怎么看待 12 月人事部发布的关于人力资源创新的新政策？国家的关注与投入会对公司 的发展带来积极的影响吗？
这个是会的。当时政策发布之后，很多投资人问过这个问题。人事部对人力资源创新 这一块这几年一直是比较重视的。给市场培育50 家企业这个口号其实已经喊出来有两年了。 从市场的需求来看，我们也是随着中国企业的快速发展，围绕着整个经济化效率提升以及企 业管理，同时也对人力资源服务这一端提出新的要求和考验。比如说科锐在三年前就开始做 自己的一些产品线。不断的围绕我们的优势产品做一些未来有增长点的产品的建设以及通过 数字化的建设来提升效率和设计模型，希望通过前瞻性布局，一直在市场里保持我们的领先 优势。通过政策上的指引，我们理解了之后不断的去调整我们的战略变革或者是发展方向。 这些都是息息相关的。现在市场围绕着企业需求，各产业的数字化转型，转型的过程中都会 运用到企业内部门的数字化场景。市场有很多做saas的企业，我们也做saas，我们可以随 着客户的hr数字化转型推荐我们的产品进去。此外，现在科技领域也出现了一些比较好的 人力资源服务机构，比如说基于平台做招聘，这样的公司越来越多。我们从大行业来讲也是 在刺激创新创业的发展。因为人力资源行业一定要根据市场的需求去进步。在人才强国战 略下，我们也一直在思考从大方向上从服务产品基数方面做一些大的贡献。
Q: 经历过疫情，从今年的环境和背景来看，会不会有一些小企业承压，是不是到了一个要 做外延的并购或者扩张的时间点？
从我们的战略投资角度来讲，我们外延和并购的方向其实一直是没有放下。在过去的两 年虽然没有做像investigo这样的重大的并购重组项目，但实际上我们也陆陆续续做了一些 小型的投资和收购。比如说在海外，我们通过investigo在2019年也收购了战略咨询的公 司caraffi。那我们实际上为了配合我们未来的海外扩张的需要，我们也在执行我们和 i nvest i go 一个对赌的目标。在2022年也持续收购了它10%的股权，未来的目标我们是以欧 洲为整个拓展的中心。以香港AP作为东南亚拓展的中心，在看我们相关周边的标的。这个 标的我们一直在看的过程中。关于这个网络该怎怎么去编织怎么去做，我们会以公告的形式 去给大家披露。
